• منظمات الأعمال غير ممثلة في مجلس إدارة صندوق تدريب العاملين رغم أن أصحاب الأعمال هم الممولون الرئيسيون لموارد الصندوق كما أنهم هم المستفيدون الأساسيون من خدمات الصندوق المتمثلة في تدريب العاملين لديهم للارتقاء بمستواهم وانعكاس ذلك على زيادة الإنتاجية والربحية وبالتالي التوسع في استثماراتهم ومردود ذلك الإيجابي على النهوض بالاقتصاد القومي ورفع قدرته التنافسية 
• عدم ترحيل فائض أموال صندوق التدريب من سنة لأخرى
• عدم مشاركة اتحادات أصحاب الأعمال القطاعية (اتحاد الصناعات، اتحاد الغرف التجارية، اتحاد الغرف السياحية، اتحاد التشييد والبناء) في تحديد قواعد وشروط الإعفاء الكلي.
• غياب التحاور مع أصحاب الأعمال والعمال قبل إصدار التشريعات المؤثرة عليهم
• خلط مشروع القانون بين العمالة العرضية والموسمية وبين العمالة غير المنتظمة.
• يمثل شرط إخطار الجهة الإدارية المختصة كل مرة يتم فيها الإعلان عن وظائف شاغرة عبء إداري كبير على صاحب العمل ولا سيما أصحاب الأعمال الذي لديهم آلاف العمال كما يعتبر هذا الشرط رقابة من وزارة القوى العاملة سابقة على التعيين غير مبررة مع العلم بأن المعلومات التي ترغب الوزارة في الحصول عليها من جراء هذا الشرط متوافرة من خلال أكثر من مصدر بعد التعيين.
• التعديلات التي يطالب بها مجلس الشيوخ فيما يخص الإجازات في تشغيل النساء، الوضع والإجازة بدون أجر، تأثر سلبا على أصحاب الأعمال وسير العمل. ففي حالة الوضع، لا يشجع التعديل بزيادة فترة الإجازة أصحاب الأعمال على تعيين نساء لذا فالتعديل يساهم في إضعاف نسب مشاركة النساء في سوق العمل. كما أن التعديل الوارد من مجلس الشيوخ يضعف من تنافسية المنشآت المتناهية الصغر والصغيرة ويتعارض مع سياسة الدولة في تشجيع هذه المنشآت حتى تستطيع أن تتغلب على التحديات الكثيرة التي تواجهها وبالتالي تستطيع القيام بدورها في خدمة الاقتصاد الوطني مع الأخذ في الاعتبار أن المنشآت الصغيرة والمتوسطة تمثل ما لا يقل عن 95% من عدد المنشآت في أي دولة.
• تحمل صاحب العمل تكلفة أجر إجازة الوضع وحده.
• اقتراح مجلس الشيوخ بوضع قيود على تجديد العقود محددة المدة من حيث تحولها إلى عقود غير محددة المدة.
• عدم قيام صندوق الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية بأي أنشطة إيجابية ولم يقم بالدور المنوط به طوال فترة إنشائه.
• إعطاء الحق للعامل بسحب الاستقالة
   

• التمثيل العادل لمنظمات أصحاب الأعمال في مجلس إدارة صندوق تدريب العاملين لضمان أن توجه خدماته إلى الطريقة الأمثل في تلبية احتياجات أصحاب الأعمال التدريبية.
• ترحيل فائض أموال الصندوق من سنة لأخرى لتعظيم الاستفادة من عوائده للعمال ولأصحاب الأعمال، كما أن ترحيل الفائض من سنة إلى أخرى ينأى بمفهوم هذا الرسم عن أنه ضريبة مستترة.
• مشاركة اتحادات أصحاب الأعمال القطاعية (اتحاد الصناعات، اتحاد الغرف التجارية، اتحاد الغرف السياحية، اتحاد التشييد والبناء) في تحديد قواعد وشروط الإعفاء الكلي إذ أنهم أكثر دراية بظروف وأحوال التدريب الذي يتم في الشركات التابعة لهم.  
• التحاور مع أصحاب الأعمال والعمال قبل إصدار القوانين واللوائح فإن معظم اتفاقيات العمل الدولية تنص على ضرورة التشاور مع منظمات أصحاب الأعمال والعمال فيما يخص أمورهم تفعيلا لمبدأ الحوار الاجتماعي.
• إلغاء المادة 23 بالكامل حيث لا يوجد مثيل لها في العالم والخاصة بإمكانية لغي الترخيص بقرار من الوزير المختص في حالات مخالفة.
• حماية مبدأ العمالة غير المنتظمة فهي تغطية شبكة الضمان الاجتماعي للدولة إذ أنها من المهن الحرة.
• تفعيل نص المادة 16 من قانون العمل الحالي من عدم استلزام إخطار الجهة الإدارية بالإعلان عن الوظائف الشاغرة. 
• الإبقاء على المادة 91 من قانون العمل الحالي والتي تمنح العاملة الحق في إجازة وضع مدتها تسعون يوما بتعويض مساو للأجر الأساسي حيث إن الأجر المتغير مرتبط بالأعمال ومستوى الأداء وهو لا يتحقق في وضع العاملة في إجازة الوضع ولا تستحق إجازة الوضع لأكثر من مرتين طوال مدة الخدمة، لأن نص المادة الحالي يحقق التوازن المطلوب بين احتياجات العمل ومصلحة العاملة. 
• اتباع الفقرة 8 من المادة 4 من اتفاقية العمل الدولية رقم 103 والتي نصت على "ألا يجوز بأي حال أن يكون صاحب العمل مسؤولا، على حدة، عن تكاليف التعويضات المستحقة للنساء العاملات لدية بمناسبة إجازة الوضع" كما نصت الفقرة الثامنة من المادة السادسة من اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 183 المتعلقة بحماية الأمومة على أن "يتم توفير التعويضات المتعلقة بإجازة الوضع من خلال التأمين الاجتماعي الإلزامي أو من الأموال العامة ولا يكون صاحب العمل مسؤولا مسئولية فردية عن التكلفة المباشرة لأى من هذه التعويضات النقدية دون اتفاق محدد مع صاحب العمل. ويتم تمويل أجر/ تعويض إجازة الوضع في 98 دولة من قبل أنظمة التأمين الاجتماعي وفى 29 دولة يتم هذا التمويل بالشراكة مع صاحب العمل.
• الإبقاء على المادة 94 من قانون العمل الحالي والتي منحت العاملة في المنشأة التي تستخدم 50 عاملا فأكثر إجازة بدون أجر لا تتجاوز سنتين ولا تستحقها إلا مرتين طوال مدة خدمتها لأن نص المادة الحالي قد أثبت بالبرهان العملي أن هذا أقصى ما يمكن أن تتحمله المنشأة التي لديها 50 عاملا وأن هذا النص يحقق التوازن بين مصلحة العاملة والطفل من جهة وصاحب العمل من جهة أخرى.
• الإبقاء على القانون الحالي والذي لم يضع أي قيود على تجديد العقود محددة المدة من حيث تحولها إلى عقود غير محددة المدة. لا تضع الدول التالية أية قيود على تجديد العقد محدد المدة إلى مدد مماثلة دون تحوله إلى عقد غير محدد المدة: الدنمارك، فنلندا، فرنسا، ألمانيا، غانا، ساحل العاج، أندونسيا، اليابان، الأردن، إيطاليا، كوريا، أثيوبيا، الجابون، ماليزيا، المغرب، روسيا، رومانيا، تونس، السنغال، راوندا، سوريا، تركيا، اليمن، زامبيا، الإمارات، أوغندا.
• اتباع نص الفقرة 3 من المادة 3 من اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 132 بشأن الإجازات السنوية مدفوعة الأجر أنه لا يجب أن تقل الإجازة عن ثلاثة أسابع.
• إبقاء عدد أيام الإجازات كما جاءت في القانون الحالي، فوفقا لإحصائيات منظمة العمل الدولية 68% من الدول في إفريقيا تمنح إجازة سنوية من 15 إلى 23 يوم، و22% من الدول الإفريقية تمنح إجازة أقل من أسبوعين و80% من الدول في الشرق الأوسط تمنح إجازة سنوية أقل من 25 يوم. الدول التي تمنح إجازة سنوية أكثر من 26 يوما هم فقط إنجلترا والإمارات العربية واليمن.
• لا يجب أن يترك للعامل حق الرجوع في الاستقالة بدون تقييده حتى لا يسئ استخدام هذا الحق ويستغل صاحب العمل بتقديم الاستقالة في كل مرة يكون له مطالب ثم يعدل عنها عند الاستجابة لمطالبه.
• إلغاء صندوق الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية إذ أنه صدر تشريعات لاحقة تلزم المنشآت بسداد رسوم إضافية لزيادة الرعاية الصحية للعمال وقد تم اتخاذ قرار في الجلسات الأخيرة لمجلس إدارة الصندوق بحل الصندوق وتحويل أمواله إلى صندوق تحيا مصر.
   

• صندوق التدريب المهني يعاني من غياب الجدوى الاقتصادية ولا يحقق الغرض المنشأ من أجله.

• إعادة النظر في آلية إدارة صندوق تمويل التدريب المهني بحيث يكون للقطاع الخاص (الممول الرئيسي) العدد الأكبر من المقاعد في مجلس إدارة الصندوق وبحيث يكون اتخاذ القرارات بالتصويت، على أن ينبثق عن مجلس الإدارة مجالس قطاعية وتكون حسابات الصندوق مقسمة على حساب رئيسي يندرج تحته حسابات قطاعية فرعية لضمان استفادة كل قطاع بما يتم تحصيله من هذا القطاع.

إضافة أعباء مالية مبالغ فيها على أصحاب الأعمال: 

• أسرف مشروع قانون العمل الجديد فى تقرير الصناديق وما يشكله من أعباء على المنشآت كصندوق أموال الغرامات وصندوق التدريب المهني، كذلك صندوق العمالة غير المنتظمة، وهذه الصناديق تمثل عبئ على تكاليف الصناعة. 
•  التزايد في الإجازات وعددها وانواعها لتصل الى أكثر من 190 يوم في السنة إذا اضفنا اليها يوم الراحة الأسبوعية. 
• الإصرار على تحميل صاحب العمل المفلس صرف تعويضات للعمال في حالة التوقف الكلي أو الجزئي وإلزام صاحب العمل بمنح العامل مكافأة في حالة عدم تجديد عقد العمل محدد المدة بعد انتهائه.

• أن تقوم فلسفة قانون العمل على تحقيق التوازن بين مصلحة العامل وعدم الإضرار المادي بصاحب المنشأة حيث أن نجاح المنشأة في تحقيق الكفاءة والربحية يحافظ على استمرار العاملين في مواقعهم، بل وزيادة دخولهم على أساس إنتاجية حقيقة.
• أن يتوافق القانون مع خطة التنمية للدولة على أساس زيادة إنتاجية العامل المصري ليكون أكثر تنافسية بما يشمل ذلك من حقوق وواجبات.
• عدم منح العامل مكافأة في حالة عدم تجديد العقد.

•  تمت الموافقة على مشروع قانون العمل الجديد من لجنة القوى العاملة بمجلس النواب.

• عدم مراعاة مشروع القانون للتوازن بين العامل وصاحب العمل حيث يعيد فكرة العقود المفتوحة غير محددة المدة والتي تؤدي إلى اضطرار صاحب العمل للجوء للقضاء لفصل العامل الذى يرتكب خطأ جسيم، فيجب التخلي عن هذا الفكر والالتزام بالنص المطبق حالياً في قانون العمل.

• التخلي عن مفهوم العقد المفتوح المدة، والالتزام بنصوص التعاقد بين العامل وصاحب العمل.

• عدم وجود آلية عادلة لتنظيم حق الإضراب.

• أن يتم تنظيم الإضراب بما لا يخل بمصلحة المنشأة ويتفق مع معايير العمل الدولية، وتحديد حدود سلطة المفوض العمالي في تنظيم الإضراب.